Archiv: Arbeitsrecht

Die Inhalte im Überblick

Zwangsvollstreckung: Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.

Diese Auffassung vertrat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die als Hauspflegerin in einer Sozialstation arbeitet. Nach einem zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren befand sie sich in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte. Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016 führte der Arbeitgeber von der jeweiligen Nettovergütung den sich aus seiner Sicht ergebenden pfändbaren Teil der Vergütung an den Treuhänder ab. Dabei berücksichtigte er auch die gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit als pfändbar. Die Arbeitnehmerin hält diese Zuschläge für unpfändbare Erschwerniszulagen. Sie verlangt 1.144,91 EUR, die der Arbeitgeber zu viel an den Treuhänder abgeführt habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Auf die Revision des Arbeitgebers hat das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Die Vorinstanzen haben allerdings zutreffend angenommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen und deshalb unpfändbar sind. Der Gesetzgeber hat im Arbeitszeitgesetz die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung unter besonderem Schutz. An diesen Tagen besteht ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die gesetzliche Regelung zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Senat konnte nicht abschließend entscheiden, da zur genauen Höhe der zu Unrecht an den Treuhänder abgeführten Vergütung der Sachverhalt weiter aufgeklärt werden muss. Daher wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen (BAG, Urteil vom 23.8.2017, 10 AZR 859/16).

Beweisverwertung: Erkenntnisse aus der Überwachung mittels Keylogger können im Prozess nicht verwertet werden

Arbeitnehmerrechte: Erkenntnisse aus der Überwachung mittels Keylogger können im Prozess nicht verwertet werden

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Dies entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Web-Entwicklers. Dessen Arbeitgeber hatte im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks allen Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Der Arbeitgeber installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Der Arbeitgeber, der nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Der Arbeitgeber hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung war nach dem Bundesdatenschutzgesetz nicht zulässig. Der Arbeitgeber hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihm „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht (BAG, Urteil vom 27.7.17, 2 AZR 681/16).

Kündigungsrecht: Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Flugbegleiters. Dessen Arbeitsvertrag war vom Arbeitgeber vorformuliert worden. Darin war pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor.

In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Noch in der Probezeit (am 5.9.2014) erhielt der Flugbegleiter eine Kündigung zum 20.9.2014. Er möchte festgestellte haben, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet hat. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Flugbegleiters das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmungen des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit (BAG, Urteil vom 23.3.2017, 6 AZR 705/15).

Europarecht: Unterscheide Diffamierung versus „whistle-blowing“

Die Kündigung eines Angestellten, der schriftlich und mündlich einem Vorgesetzten Rechtsbeugung vorgeworfen hat, verstößt nicht gegen Europarecht.

Zu diesem Ergebnis kam der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR). Gegenstand der Individualbeschwerde war die Frage, ob die Kündigung eines städtischen Angestellten rechtmäßig war, nachdem er dem Wirtschaftsbürgermeister mündlich in einer Personalversammlung und anschließend auch schriftlich Rechtsbeugung vorgeworfen hat. Der Beschwerdeführer sah sich durch die Kündigung in seinem Recht auf freie Meinungsäußerung verletzt.

Der EGMR kam in seinem Urteil zu dem Ergebnis, dass die deutschen Gerichte (Sächsisches LAG, BAG) die Verhältnismäßigkeit der Kündigung des Beschwerdeführers eingehend und unter Berücksichtigung von dessen Meinungsfreiheit geprüft haben. Das Urteil setzt sich eingehend mit der Qualität der Äußerung des Beschwerdeführers auseinander, die zur Kündigung führte. Der Gerichtshof stellte fest, dass der vom Beschwerdeführer erhobene Vorwurf der „Rechtsbeugung“ unter den konkreten Umständen des Falls keinen Schutz genießt. Er war auf Diffamierung gerichtet und sei nicht als sachliche Kritik im Sinne eines „whistle-blowing“ zu werten. Der EGMR entschied einstimmig, dass keine Konventionsverletzung vorliege (EGMR, Urteil vom 17.9.2015, Nr. 14464/11, L. gegen Deutschland).

Urlaubsrecht: In Gehaltsabrechnung enthaltene Urlaubstage sind nicht verfallen

Erfasst der Arbeitgeber fortlaufend die offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen, lässt das auf den Vertragswillen schließen, dass der im laufenden Arbeitsverhältnis erworbene, aufgezeichnete Urlaub nicht verfallen soll.

Es verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sich der Arbeitgeber trotz dieser fortlaufenden Erfassung der offenen Urlaubstage darauf beruft, diese seien verfallen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen LAG Hessen, Urteil vom 17.8.2016, 6 Sa 12/16).

Abmahnung: Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Krankenpflegers. Dieser war nach einem Unfall über ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber lud ihn während der Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch ein. Hier sollte die weitere Beschäftigungsmöglichkeit geklärt werden. Der Krankenpfleger sagte beide Termine unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Er legte auch das für den zweiten Termin geforderte spezielle ärztliche Attest nicht vor. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

Zu Unrecht, entschied das BAG. Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer zwar an einem Personalgespräch teilnehmen, in dem Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung besprochen werden sollen. Allerdings muss der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist.

Das konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht. Darum musste der Krankenpfleger der Anordnung nicht nachkommen, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt. Der Krankenpfleger kann daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird (BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15).

Befristungsrecht: Durch Tarifvertrag ist eine längere sachgrundlose Befristung möglich

Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines kaufmännischen Mitarbeiters. Dieser war aufgrund eines befristeten, einmal verlängerten Arbeitsvertrags vom 15.1.12 bis zum 31.3.14 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVE) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) anwendbar. Danach darf ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet werden. Der Kläger hält die Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31.3.14 an. Seine Klage hatte – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim BAG keinen Erfolg.

Die Richter entscheiden, dass die Regelung im Tarifvertrag wirksam ist. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Allerdings können durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von der Vorgabe durch das TzBfG festgelegt werden. Diese Befugnis der Tarifvertragsparteien gilt aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch das TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermöglicht nur Regelungen, durch die die dort genannten Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15).

Mindestlohn: Jahressonderzahlungen sind auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die in Vollzeit beschäftigt war. Ihr Arbeitsvertrag sah neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vor. Im Dezember 2014 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wie die Jahressonderzahlungen ausgezahlt werden sollten. Danach erhält die Arbeitnehmerin seit Januar 2015 monatlich neben dem Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 EUR je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 EUR brutto.

Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i.H.v. 8,50 EUR brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Nachtarbeitszuschläge i.H.v. 0,80 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision der Arbeitnehmerin ist erfolglos geblieben. Sie hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt. Das folgt daraus, dass auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung zukommt (BAG, Urteil vom 25.5.2016, 5 AZR 135/16).

Gesetzesvorhaben: Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen

Der Bundesrat möchte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser vor Ausbeutung schützen. Er fordert daher die Bundesregierung auf, zeitnah einen Gesetzentwurf vorzulegen, um den Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen zu verhindern.

Der Gesetzentwurf solle unter anderem eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten einführen, den sogenannten „Equal-Pay“-Grundsatz etablieren und dem Betriebsrat mehr Informationsrechte einräumen. Die Länderkammer möchte auch den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher verbieten und die „Vorratsverleiherlaubnis“ abschaffen.

In der Vergangenheit seien Leiharbeit und Werkverträge verstärkt zum Einfallstor für Lohndumping und schlechte Arbeitsbedingungen genutzt worden, heißt es in der Entschließung. Stammbelegschaften würden durch Werkvertragsbeschäftigte ersetzt, die meist noch schlechtere Löhne erhielten als Leiharbeitskräfte. Diese wiederum bekämen schon durchschnittlich 43 Prozent weniger als Festangestellte. Etwa die Hälfte der Leiharbeit-Jobs ende nach weniger als drei Monaten und führe die Betroffenen damit oftmals direkt in den Hartz-IV-Bezug.

Der Bundesrat hatte bereits im September 2013 einen entsprechenden Gesetzentwurf zur Missbrauchsbekämpfung (BR-Drs. 687/13(B)) beschlossen, den der Deutsche Bundestag bislang nicht aufgegriffen hat. Die Entschließung wird nun der Bundesregierung zugeleitet, die sich in den nächsten Wochen mit ihr befassen wird (Quelle: Bundesrat, Plenum kompakt).

Aktuelle Gesetzgebung: Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen

Ab 1.7.15 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen.

Der Pfändungsschutz stellt sicher, dass Schuldner auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrags für das sächliche Existenzminimum angepasst. Zuletzt wurden die Pfändungsfreigrenzen zum 1.7.13 erhöht. Der steuerliche Grundfreibetrag hat sich seit dem letzten Stichtag um 2,76 Prozent erhöht. Hieraus ergibt sich eine Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen im gleichen Verhältnis.

Ab dem 1.7.15 beträgt der monatlich unpfändbare Grundbetrag 1.073,88 EUR (bisher: 1.045,04 EUR). Dieser Betrag erhöht sich, wenn gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind, um monatlich 404,16 EUR (bisher: 393,30 EUR) für die erste und um monatlich jeweils weitere 225,17 EUR (bisher: 219,12 EUR) für die zweite bis fünfte Person. Wenn Schuldner mehr verdienen als den so ermittelten pfändungsfreien Betrag, verbleibt ihnen vom Mehrbetrag bis zu einer Obergrenze ebenfalls ein bestimmter Anteil.

Weiterführender Hinweis
Die genauen Beträge – auch für wöchentliche und tägliche Zahlweise von Arbeitseinkommen – ergeben sich aus der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2015, die unter www.bmjv.de abrufbar ist.

EuGH-Vorlage: Anwendung griechischer Spargesetze in Deutschland

Die Spargesetze Griechenlands sind nun auch in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit angekommen. Fraglich ist, ob die griechischen Gesetze als sogenannte Eingriffsnormen auf das in der Bundesrepublik Deutschland zu erfüllende und deutschem Recht unterliegende Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar Anwendung finden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage an den EuGH weitergegeben.

Der Kläger in dem betreffenden Fall ist griechischer Staatsangehöriger. Er ist als Lehrer an der von der beklagten Republik Griechenland getragenen Griechischen Volksschule in Nürnberg beschäftigt. Er fordert weitere Vergütung für den Zeitraum Oktober 2010 bis Dezember 2012 i.H.v. insgesamt 20.262,32 EUR sowie Lohnabrechnungen. Die streitigen Teile der laufenden Vergütung und der Jahressonderzahlungen hat die beklagte Republik unter Berufung auf die griechischen Spargesetze von der gezahlten Bruttovergütung abgesetzt. Diese hatte sich zuvor an das deutsche Tarifrecht des öffentlichen Dienstes angelehnt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage als unzulässig abgewiesen, weil es die Zuständigkeit deutscher Gerichte verneinte. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt die beklagte Republik die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Für den Senat ist es streitentscheidend, ob die griechischen Spargesetze als sogenannte Eingriffsnormen auf das in der Bundesrepublik Deutschland zu erfüllende und deutschem Recht unterliegende Arbeitsverhältnis unmittelbar oder mittelbar Anwendung finden. Ausgangsfrage ist, ob das im Jahr 1996 begründete und jedenfalls bis Ende 2012 fortbestehende Arbeitsverhältnis der Parteien dem Geltungsbereich der Rom I-Verordnung oder noch dem alten IPR Deutschlands (Art. 27 ff. EGBGB a.F.) unterfällt. Um das abzuklären, hat das BAG den EuGH angerufen. Dieser muss nun die offenen Fragen klären.
(BAG, Beschluss vom 25.2.2015, 5 AZR 962/13).

Arbeitsunfähigkeit: Anspruch auf Schmerzensgeld eines Arbeitnehmers bei Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen?

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Sekretärin der Geschäftsleitung. Sie war ab dem 27. Dezember 2011 arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie.

Der Arbeitgeber bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden u.a. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. 

Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 EUR für angemessen. Sie habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher Behandlung bedürften.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000 EUR stattgegeben. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.

Die Richter dort waren der Ansicht, dass die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen rechtswidrig war. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war in der Revisionsinstanz nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 19.2.2015, 8 AZR 1007/13).

Hinweis: Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.

Urlaubsrecht: Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres können zulässig sein

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig sein. Bei der Entscheidung, ob eine solche freiwillige Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist, steht dem Arbeitgeber ein weiter Einschätzungsspielraum zu.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines großen nicht tarifgebundenen Schuhfabrikanten. Dieser gewährt seinen in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Der Arbeitgeber müsse ihr deshalb auch jährlich 36 Urlaubstage gewähren. Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitnehmer seinen Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten habe. Dieser hatte argumentiert, dass die Arbeitnehmer bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten müssten. Dabei würden die Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer benötigen. Auch die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, sei nach Ansicht des Gerichts nicht zu beanstanden. Dies gelte insbesondere, da auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah (BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12).

Arbeitsvergütung: Bei Arbeitsunwilligkeit nach einer Kündigung muss keine Entgeltfortzahlung geleistet werden

Verweigert ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Beschäftigungszeit seine Arbeitsleistung, entfällt sein Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz gleichzeitiger Krankheit.

So entschied es das LAG Rheinland-Pfalz. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehe bei einer Arbeitsunfähigkeit nur, wenn die Erkrankung der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Sei der Arbeitnehmer hingegen gar nicht bereit zu arbeiten, müsse der Arbeitgeber den Lohn auch nicht fortzahlen. Bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) habe es als einen Ausschlussgrund für die Entgeltfortzahlung anerkannt, wenn der Arbeitnehmer unwillig ist, seine Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erbringen (BAG 24.3.04, 5 AZR 355/03). Gegen die fehlende Arbeitsbereitschaft könne der Arbeitnehmer auch nicht vorbringen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zerrüttet gewesen sei. Für diesen Fall müsse der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen, wie es das Kündigungsschutzgesetz vorsieht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.2.15, 2 Sa 490/14; BAG, Urteil vom 24.3.2004, 5 AZR 355/03). 

Kündigungsrecht: Arbeitszeitbetrug kann zur fristlosen Kündigung führen

Täuscht ein Arbeitnehmer das An- und Abmelden für Pausen in der Zeiterfassung vor, kann ihm deshalb fristlos gekündigt werden.

Dass musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen sagen lassen. Der Mann war seit mehr als 25 Jahren in einer Großmetzgerei beschäftigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eine Zeiterfassung über einen Chip bedienen. Ebenso müssen sie sich rückmelden, wenn sie den Produktionsbereich wieder betreten. Der Arbeitnehmer wurde dabei beobachtet, dass er den Chip in seiner Geldbörse ließ und zusätzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen vor das Zeiterfassungsgerät zum An- und Abmelden hielt. Eine Kontrolle durch den Arbeitgeber ergab, dass der Arbeitnehmer in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.

Arbeitsgericht und LAG haben die fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für gerechtfertigt gehalten. Die Zeiterfassung piepe, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmelde. Ein Versehen des Arbeitnehmers sei ausgeschlossen. Dieser habe bewusst nur so getan, als würde er die Anlage bedienen. Wegen des fehlenden akustischen Signals habe dieser gewusst, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte. Dem Arbeitgeber sei es wegen des vorsätzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebszugehörigkeit (LAG Hessen, 16 Sa 1299/13).

Kündigungsrecht: Beschimpfung des gegnerischen Anwalts kann Kündigungsgrund sein

Ruft der Arbeitnehmer, ein hochqualifizierter Akademiker, während eines laufenden Arbeitsgerichtsprozesses um eine leistungsabhängige Vergütung unter Umgehung seines eigenen Anwalts den Anwalt des Arbeitgebers an und beschimpft diesen, dass er sich durch Verbreitung der Lügen und Verleumdungen des Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere, so liegt darin ein Vorgang, der grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Zugunsten des Arbeitnehmers werteten die Richter zwar, dass sich der Anwalt des Arbeitgebers entgegen dem Sinn und Zweck der Rechtsanwalts-Berufsordnung (Verbot des Umgehens des Gegenanwalts) auf ein ca. 20-minütiges Telefonat eingelassen habe. Das lasse eine auf den Anruf gestützte Kündigung unverhältnismäßig erscheinen. Im vorliegenden Fall bestätigten die Richter die Kündigung aber gleichwohl. Der Arbeitgeber könne sich nämlich auch auf Auflösungsgründe stützen, die für sich allein eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwar nicht rechtfertigen, zusammen mit ergänzenden Tatsachen aber auch aus objektiver Sicht die Befürchtung begründen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht möglich sein wird. Dies könne z.B. der Fall sein, wenn die Kündigungsgründe und weitere Umstände eine innere Einstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sowie Vorgesetzten und Kollegen offenbaren, die unter Würdigung der Persönlichkeitsstruktur des Arbeitnehmers weitere Konflikte vorprogrammiert erscheinen lassen (LAG Köln, 7 Sa 97/13).a.M., 7 Ca 10541/09).

Urlaubsrecht: Keine Reisebuchung ohne vorherige Urlaubsbewilligung

Einen Arbeitnehmer trifft im eigenen Interesse die Obliegenheit, eine Reise nicht vor Bewilligung des Urlaubs zu buchen.

Tut er es dennoch, handelt er nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg auf eigenes Risiko. Daher kann der Arbeitnehmer auch bei rechtswidriger Urlaubsverweigerung des Arbeitgebers regelmäßig keinen Schadenersatz wegen entstandener Reiserücktrittskosten verlangen. Ihn trifft an deren Entstehung wegen der Vorbuchung ein erheblich überwiegendes Mitverschulden. Allerdings kann es nach der Entscheidung auch Ausnahmen hiervon geben. Ist der Arbeitnehmer nämlich nicht in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, kann er grundsätzlich darauf vertrauen, dass der von ihm beantragte Urlaub bewilligt wird. Entgegenstehende dringende betriebliche Belange scheiden aus. In einem solchen Fall berechtigten Vertrauens in die Urlaubsbewilligung besteht keine Obliegenheit, mit der Reisebuchung bis zur Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber zu warten. Wird der Urlaub trotz der fehlenden Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht gewährt, ist der Arbeitgeber zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet. Hierzu gehören auch anfallende Reiserücktrittskosten. Da der Arbeitnehmer auf die Urlaubsbewilligung vertrauen konnte, trifft ihn kein Mitverschulden an deren Entstehung (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 136/12).

Entgeltfortzahlung: Auch nach einer Selbstverletzung kann ein Anspruch bestehen

Auch bei einer Selbstverletzung kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Voraussetzung ist aber, dass kein grober Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen vorliegt.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Warenauffüllers in einem Baumarkt. Dieser benutzte einen Gabelstapler. Als er dort ein provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz anbrachte, wurde dies von dem betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt. Der Arbeitnehmer wurde zum Abbau des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass er zunächst mit Verpackungsmaterial um sich warf und dann mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild aus Hohlkammerschaumstoff schlug. Dieses war auf einer Holzstrebe montiert, die der Kläger mehrfach traf. Dabei brach er sich die Hand. Er war sechs Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Seine Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung über insgesamt 2662,52 EUR brutto mit dem Einwand, der Kläger sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem 1. Schlag auf das Verkaufsschild habe er die Holzstrebe spüren müssen. Dennoch habe er voller Wut weiter auf das Verkaufsschild eingeschlagen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.

Das Arbeitsgericht Offenbach wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht haben der Entgeltfortzahlungsklage dennoch stattgegeben. Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nach Ansicht der Richter nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Ein solches Verschulden des Klägers liege nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte. Nach der Auffassung des LAG habe nur mittlere Fahrlässigkeit vorgelegen. Der Kläger hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiere. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit des Klägers spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befand und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle hatte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Kläger habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne (LAG Hessen, 4 Sa 617/13).

Vertragsrecht: Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag

Ob zwischen zwei Parteien ein Arbeits- oder ein Werkvertrag vereinbart wurde, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend.

So entschied es der Bundesgerichtshof (BGH) im Falle eines Mannes, der mit Unterbrechungen seit 2005 auf der Grundlage von zehn als Werkvertrag bezeichneten Verträgen tätig geworden ist. Im letzten Vertrag ist die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die kreisfreie Stadt und den Landkreis“ vereinbart. Danach war Aufgabe des Klägers, im Rahmen des Nachqualifizierungs- und Revisionsprojekts des Bayerischen Landesamts für Denkmalpflege (BLfD) Bodendenkmäler in einem EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren. Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden. Einen Schlüssel zu diesen Dienststellen besaß der Kläger nicht. Er hat regelmäßig von 7.30 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet. Über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30.11.09 festgelegt. Dem Kläger war gestattet, die Vergütung i.H.v. 31.200 EUR incl. Mehrwertsteuer nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 EUR abzurechnen.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Geschäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Richter machten dabei die Unterschiede zwischen einem Werk- und einem Dienstvertrag deutlich. So wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werks verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Dienstvertrags ist dagegen die Tätigkeit als solche. Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, d.h. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Im vorliegenden Fall lasse bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet werde. Die Würdigung der Vorinstanz, die Kumulation und Verdichtung der Bindung des Klägers sei in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten, sei nicht zu beanstanden (BAG, 10 AZR 282/12).

Weisungsrecht: Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer verlangen, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und eine elektronische Signaturkarte zu nutzen. Voraussetzung hierfür ist, dass dies erforderlich ist, um die Arbeitsleistung zu erbringen. Außerdem muss es dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Verwaltungsangestellten im Wasser- und Schifffahrtsamt. Zu den Aufgaben der Frau gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1.1.2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Um diese nutzen zu können, wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt. Der Arbeitgeber wies daraufhin die Frau an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Übernahme der anfallenden Kosten für die Beantragung hatte der Arbeitgeber zugesagt. Die Frau hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde. 
Ihre Klage gegen die Anweisung hatte jedoch keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht angemessen Gebrauch gemacht habe. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der Angestellten zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre. Besonders sensible Daten seien nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten werde durch die Vorschriften des SigG sichergestellt, sie würden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstünden für die Frau keine besonderen Risiken. So enthalte die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung. Die gewonnenen Daten dürfen zudem nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden (BAG, 10 AZR 270/12).

Sachgrundlose Befristung: Auch bei Vorbeschäftigung von mehr als drei Jahren unzulässig

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber auch vor mehr als drei Jahren bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg und weicht damit bewusst von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ab. In dem betreffenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer aus der Metall- und Elektroindustrie. Er war aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.8.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 1.2.2011 bis 31.1.2013 beschäftigt. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Befristung des Arbeitsvertrags gewandt.

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und erklärte das Arbeitsverhältnis für unbefristet. Die Richter verwiesen in ihrer Begründung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in seiner neueren Rechtsprechung dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind. Von dieser Rechtsprechung weicht das LAG bewusst ab. Es hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das BAG für überschritten. Jedenfalls hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, sodass der 7. Senat das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (LAG Baden-Württemberg, 6 Sa 28/13; BAG, 7 AZR 716/09).

Hinweis: Es bleibt abzuwarten, ob das BAG seine diesbezügliche Rechtsprechung ändert.

Betriebsbedingte Kündigung: Freier Arbeitsplatz im Ausland

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet den Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zu prüfen, ob er dem Arbeitnehmer - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anbieten kann.. Diese Pflicht bezieht sich allerdings grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Textilunternehmens, das in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte unterhält, in der Verbandsstoffe herstellt werden. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem Betrieb am Sitz des Unternehmens. Dort war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen, seine gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte sie gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Der Arbeitgeber habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.


Das sahen die Richter am BAG anders. Sie verwiesen auf die Bestimmungen des KSchG. Dessen erster Abschnitt ist nach dem Gesetzeswortlaut nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der weitere Betriebsbegriff verstanden werden, wenn es um einen Ersatzarbeitsplatz in einem anderen Betrieb geht. Im Übrigen sei die Kündigung auch wirksam. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die - mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte - tschechische Betriebsstätte hatte der Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor (BAG, 2 AZR 809/12).

Kündigungsfrist: Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung - Kündigungsfrist

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. 

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Industriekauffrau. Als über das Vermögen ihres Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, kündigte ihr der Insolvenzverwalter am 3. Mai 2013 das Arbeitsverhältnis ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führte im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. 
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Insolvenzverwalters hatte vor dem BAG Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Arbeitnehmerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam (BAG, 6 AZR 805/11).

Betriebsgröße: Leih-Arbeitnehmer zählen bei Beschäftigtenzahl im Entleiherbetrieb mit

Leih-Arbeitnehmer sind bei den Beschäftigtenzahlen gemäß § 9 BetrVG mitzuzählen, soweit sie in der Regel im Entleiherbetrieb beschäftigt sind.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Gruppe von 14 Arbeitnehmern stritten mit dem Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl. Die Arbeitnehmer hatten die Wahl mit der Begründung angefochten, die Größe des Betriebsrats sei nicht korrekt nach der Beschäftigtenzahl des § 9 BetrVG bestimmt worden. Umstritten war, ob die im Betrieb eingesetzten Leih-Arbeitnehmer bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl mitzuzählen sind. Im Betrieb waren neben 879 Stamm-Arbeitnehmern weitere 292 Leih-Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Hintergrund war die Frage, ob der Betriebsrat aus 13 oder 15 Mitgliedern bestehen würde. 
Die Richter waren der Ansicht, das Ergebnis gelte zumindest ab der Überschreitung des Schwellenwerts von 100 Arbeitnehmern. Ab diesem Wert stelle das Gesetz nicht wie darunter zusätzlich auf die Wahlberechtigung ab. Sinn und Zweck des Gesetzes würden darauf zielen, die Gesamtzahl der regelmäßig Beschäftigten zugrunde zu legen. Eine Differenzierung nach Stammpersonal und Leih-Arbeitnehmern finde im Gesetz keinen Ausdruck und sei nicht beabsichtigt gewesen (BAG, 7 ABR 69/11).

 

Arbeitszeit: Dauer bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte. 

Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die als „außertarifliche Mitarbeiterin“ ein Jahresgehalt von ca. 95.000 EUR bezog. Nach dem Arbeitsvertrag muss sie auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Arbeitnehmerin kam dem nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin die Gehälter der Arbeitnehmerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000 EUR. Das begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z.B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe. 
Die Arbeitnehmerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt bereits, wenn sie die ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse ihr der Arbeitgeber auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen. 
Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch vor dem BAG erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Es bestünden auch keine Anhaltspunkte, dass eine Arbeitsleistung außerhalb des Zeitmaßes vereinbart worden sei. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Arbeitnehmerin nicht gearbeitet habe (BAG, 10 AZR 325/12).

AGG: Kein Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer in der Russischen SSR geborenen Frau. Diese hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Der Arbeitgeber teilte ihr nicht mit, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Frau behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Diese Klageabweisung hat das BAG nun bestätigt. Ein Anspruch der Frau auf Auskunft gegen den Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt habe und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, bestehe nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe. Jedoch könne die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Frau habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen. Sie habe jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Arbeitgebers führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch den Arbeitgeber begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Frau im Sinne des AGG (BAG, 8 AZR 287/08).

Betriebsvereinbarung: Altersgrenzen zum Rentenbeginn sind wirksam

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines 1942 geborenen Arbeitnehmers. Dieser war seit 1980 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Arbeitnehmer im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Arbeitnehmers blieb erfolglos. Die Richter entschieden, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln könnten. Dabei hätten sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Diese seien gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpfe, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne. Eine solche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung (BAG, 1 AZR 417/12).

Arbeitszeugnis: Dank und gute Wünsche müssen nicht ins Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Mitarbeiter für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Richter verwiesen darauf, dass das einfache Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten müsse. Der Mitarbeiter könne verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (sog. qualifiziertes Zeugnis). Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers würden dagegen nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören (BAG, 9 AZR 227/11). 
Hinweis: Ist der Mitarbeiter mit einer Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur ein Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen.

Urlaubsrecht: Arbeitgeber darf Betriebsferien mit „Zwangsurlaub“ für Mitarbeiter anordnen

Ein Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts Betriebsferien anordnen. Während der Betriebsferien wird der Urlaubsanspruch der Mitarbeiter erfüllt, unabhängig davon, ob diese mit dem angeordneten „Zwangsurlaub“ einverstanden sind.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Kochs entschieden, der von März 2011 bis Mitte 2012 in einem Gasthaus beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag sah einen Jahresurlaub von 28 Tagen vor. Im Juli 2011 war das Gasthaus wegen Betriebsferien für acht Arbeitstage geschlossen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Koch etwa 3.560 Euro als Ausgleich für 28 Urlaubstage. Mit den angeordneten Betriebsferien sei er nicht einverstanden gewesen, sodass sein Urlaubsanspruch nicht erfüllt worden sei.

Dieser Ansicht schloss sich das LAG nicht an. Zwar sei zunächst der gesamte Jahresurlaubsanspruch für 2011 angefallen, obwohl das Arbeitsverhältnis erst im März 2011 begonnen hatte. Dies ergebe sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, wonach der volle Jahresurlaub erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Der Jahresurlaub sei aber laut LAG mindestens zur Hälfte in den Betriebsferien zu nehmen. Daher sei der Urlaubsanspruch des Kochs im Umfang von acht Arbeitstagen erfüllt worden. Auch wenn der Arbeitgeber bei der Urlaubsgenehmigung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen soll, stehe es im Ermessen des Arbeitgebers, Betriebsferien im Rahmen des Direktionsrechts anzuordnen.

Hinweis: Insbesondere in kleinen Unternehmen oder Arztpraxen ist eine Beschäftigung von Mitarbeitern nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber im Urlaub ist. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist jedoch nicht gesetzlich verankert, dass Mitarbeiter stets dann Urlaub nehmen müssen, wenn der Arbeitgeber selbst in den Urlaub fährt. Einigkeit besteht darin, dass dem Mitarbeiter noch ausreichend Urlaubstage zur freien Verfügung verbleiben müssen. Dementsprechend empfiehlt sich eine genaue Regelung im Arbeitsvertrag, um unnötigen Auseinandersetzungen vorzubeugen (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Ta 149/12).

Schwerbehinderung: Nachweis der Benachteiligung im Bewerbungsverfahren

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.

Dies Auffassung vertrat das Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte eine schwerbehinderte Frau, die seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig war. Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob die Frau dort eingesetzt werden könne. Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestags aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung. Es fand auch ein Vorstellungsgespräch statt, an dem u.a. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten teilnahm. Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin anschließend eine Absage erteilt. Nach der Ankündigung, Schadenersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Entschädigungsklage auch vor dem BAG ohne Erfolg. Die Klägerin habe keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zuließen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar habe die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nachgekommen wäre. Das habe die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen würden nach Ansicht der Richter keine Indizien dafür darstellen, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen sei. Auch der Ablauf des Vorstellungsgesprächs lasse diesen Schluss nicht zu (BAG, 8 AZR 180/12).

Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Schwellenwert i.S.d. KSchG

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.

Dies urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 2007 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Der Arbeitgeber beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die vom Arbeitgeber eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Es sei nach Ansicht der Richter nicht auszuschließen, dass im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern stehe nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet hätten. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes solle der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belaste. Dies rechtfertige keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruhe. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren (BAG, 2 AZR 140/12).

AGG: Altersbedingte Diskriminierung eines Stellenbewerbers

Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer öffentlich-rechtlichen Krankenhausträgerin. Diese hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es u.a. hieß: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“ Der damals 36-jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründe nach Ansicht der Richter ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könne die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte. Das Grundgesetz gebe nämlich vor, dass sie als öffentliche Arbeitgeberin die Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber besetzen müsse. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (BAG, 8 AZR 429/11).

Bewerbungsgespräch: Frage nach Schwangerschaft ist auch bei Schwangerschaftsvertretung unzulässig

Der Arbeitgeber kann unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung redlicherweise keine Aufklärung über das Bestehen einer Schwangerschaft seitens der Bewerberin verlangen. Dies gilt auch, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden soll und feststeht, dass die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragslaufzeit nicht arbeiten kann.

Diese für den Arbeitgeber schmerzliche Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall eines Arbeitgebers, der eine Schwangerschaftsvertretung suchte. Nachdem der Vertrag mit der Bewerberin geschlossen war, stellte sich heraus, dass auch sie schwanger war. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anfechtung des Vertrags wegen arglistiger Täuschung.

Nach Auffassung des LAG sei die Anfechtung unwirksam. Die Bewerberin sei bei Vertragsschluss nicht verpflichtet gewesen, das Bestehen der Schwangerschaft zu offenbaren. Ein Verschweigen von Tatsachen stelle nur eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Aufklärungspflicht bestehe. Im Hinblick auf eine Schwangerschaft sei dies nach den Geboten von Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte zur Vermeidung einer Geschlechtsdiskriminierung nicht der Fall. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, dass von Anfang an ein befristeter Arbeitsvertrag zwischen den Parteien in Rede gestanden habe. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sei die Frage nach der Schwangerschaft auch unzulässig, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag begründet werden solle, und feststehe, dass die Bewerberin aufgrund der Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragslaufzeit nicht arbeiten könne (LAG Köln, 6 Sa 641/12; EuGH, C-109/00).

Arbeitszeugnisrecht: Anspruch auf bestimmte Endnote besteht nicht

Es besteht regelmäßig kein Anspruch auf eine bestimmte Endnote bei einem Arbeitszeugnis.

Dieser Auffassung ist das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Richter räumten zwar ein, dass aus dem Verbot der Zeugnisklarheit folge, dass das Zeugnis nicht in sich widersprüchlich sein dürfe. Ein Anspruch auf eine bestimmte Endnote ergebe sich daraus aber noch nicht. Dies sei nur ausnahmsweise der Fall, wenn die Einzelbeurteilungen bzw. der sonstige Zeugnisinhalt zwingend den Schluss auf die vom Arbeitnehmer verlangte bessere Endbeurteilung zulasse (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 234/12).

Entgeltfortzahlung: Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Krankheitstag

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Diese Entscheidung des Arbeitgebers ist an keine besonderen Ermessensvoraussetzungen gebunden. 

Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die für den 30. November einen Dienstreiseantrag gestellt hatte. Ihr Vorgesetzter hatte den Antrag abgelehnt. Auch eine nochmalige Nachfrage am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Frau krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die Frau auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.

Die Klage der Arbeitnehmerin auf Widerruf dieser Weisung blieb erfolglos. Die Richter verwiesen auf das Vorlagerecht des Arbeitgebers aus § 5 EFZG. Dieses stehe im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere sei es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine Ausnahme könne sich allenfalls aus einem Tarifvertrag ergeben. Dieser müsse dann aber das Recht des Arbeitgebers aus dem EFZG ausdrücklich ausschließen. Das sei vorliegend nicht der Fall gewesen (BAG, 5 AZR 886/11).

Einstellungsverfahren: Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des Bundeszentralregistergesetzes. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Lehrer, der vor seiner Einstellung auf einem Vordruck erklären sollte, ob er vorbestraft sei, und ob gegen ihn ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig sei bzw. innerhalb der letzten drei Jahre war. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen. Später stellte sich heraus, dass es in der Vergangenheit mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren gab. Das beklagte Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. 
Die Richter erklärten diese Kündigung nun für unwirksam. Der Mann habe bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstelle, sei nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt sei oder der Betroffene einwillige. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren seien für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich. Darum seien sie auch nicht durch das Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstoße deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes. Verletzt sei das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handele (BAG, 6 AZR 339/11).

Immobilienverkauf: Kein Übergang des Arbeitsverhältnisses eines Hausverwalters

Das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Die Arbeitsverhältnisse der mit der Grundstücksverwaltung betrauten Arbeitnehmer der Hausverwaltungsgesellschaft gehen deshalb nicht auf den Erwerber der verwalteten Immobilie über.

Diese entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der A. KG als technisch-kaufmännischer Sachbearbeiter beschäftigt war. Einziges Betätigungsfeld der KG war die Verwaltung eines ihr gehörenden Büro- und Geschäftshauses. Die beklagte Stadt M. war Hauptmieterin des Gebäudes. Im Jahr 2010 erwarb sie diese Immobilie, welche den einzigen Grundbesitz der A. KG darstellte. Nach dieser Grundstücksveräußerung wurde die A. KG liquidiert. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege eines Betriebsübergangs auf die Stadt M. übergegangen. Der Klage auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit dieser fortbesteht, hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Die Berufung der beklagten Stadt hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte vor dem achten Senat des BAG Erfolg. Die Richter begründeten dies damit, dass Betriebszweck der A. KG einzig die Verwaltung der in ihrem Eigentum stehenden Immobilie gewesen sei. Sie sei demnach ein Dienstleistungsbetrieb gewesen. Diesen habe die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen, dass sie lediglich das von der A. KG verwaltete Grundstück erworben habe (BAG, 8 AZR 683/11).

Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung bei facebook kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Stellte ein Arbeitnehmer beleidigende Äußerungen bei Facebook ein, ist eine fristlose Kündigung möglich. 

So entschied das Arbeitsgericht Duisburg im Fall eines Arbeitnehmers, der auf seiner Facebookseite Arbeitskollegen u.a. als Speckrollen und Klugscheißer bezeichnet hatte. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung nur aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für unwirksam. Es machte deutlich, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen könnten. Dies gelte auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie facebook. Ein solcher Eintrag könne nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden. Er greife vielmehr nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden könne. Vorliegend sei aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf facebook sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen facebook-Nutzern zugänglich war. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen facebook-Freunde des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung ohne vorherige Abmahnung dennoch im Ergebnis für unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte den Kommentar verfasst, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten. Damit hatte er aus Sicht des Arbeitsgerichts im Affekt gehandelt. Zudem sprach zu seinen Gunsten, dass er die Kollegen nicht namentlich benannte hatte. Diese seien aus dem facebook-Eintrag heraus nicht ohne Weiteres identifizierbar gewesen (Arbeitsgericht Duisburg, 5 Ca 949/12).

AÜG: Kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung

Selbst im Falle einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

Mit dieser Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg die Klage einer Krankenschwester zurück. Diese war bei dem Tochterunternehmen einer Krankenhausbetreibergesellschaft angestellt. Dieses Unternehmen betrieb mit Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung. Es überließ die Krankenschwester für die gesamte vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin an das Krankenhaus. Die Krankenschwester war der Ansicht, hierdurch sei ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Krankenhaus zustande gekommen.

Das sah das LAG anders. Die Richter ließen offen, ob es sich hierbei um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelte. Die von der Krankenschwester geltend gemachte Rechtsfolge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen worden. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis wie im vorliegenden Falle vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) abgeschlossen worden sei (LAG Berlin-Brandenburg, 7 Sa 1182/12).

AGG: Altersdiskriminierung im Einstellungsverfahren

Bereits die Auswahl für die darauf fußenden Vorstellungsgespräche kann die Diskriminierung als solche belegen. Entscheidend für das Vorliegen eines Entschädigungsanspruchs ist daher, ob der Bewerber objektiv für die freie Stelle geeignet gewesen ist und daher zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitgebers, der eine Stellenausschreibung auf Bewerber zwischen 25 und 35 Jahren beschränkt hatte. Anschließend wurden nur Bewerber zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, die dieses Kriterium des Lebensalters erfüllten. Zu einer Einstellung kam es jedoch nicht, der ArbG ließ die Stelle unbesetzt. Nun begehrte ein Bewerber die Zahlung von Entschädigung nach dem AGG mit der Behauptung, er sei allein aufgrund seines Lebensalters nicht eingeladen worden.

Die Vorinstanzen haben die Entschädigung trotz Vorliegens einer diskriminierenden Ausschreibung versagt, weil es infolge der unbesetzt gebliebenen Stelle objektiv zu keiner Benachteiligung gekommen sei. Dieser Argumentation hat sich das BAG hingegen nicht angeschlossen. Die Richter entschieden, dass in einem Bewerbungsverfahren eine Diskriminierung auch in Betracht komme, wenn es letztlich überhaupt nicht zu einer Einstellungsentscheidung kommt. Es könne bereits ausreichend sein, dass ein Bewerber durch eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Das mag denklogisch zunächst befremdlich sein, liegt aber auf der Linie des BAG, welches in Einklang mit dem Gesetzeszweck Diskriminierungen möglichst unterbindet (BAG, 8 AZR 285/11).

Vertragsrecht: Umfang und Lage der Arbeitszeit muss im Vertrag geregelt sein

Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Bestimmung, nach der sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten ... nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen.

Die Richter des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf waren der Auffassung, dass beim Fehlen einer (wirksamen) Vereinbarung zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit die Vertragslücke jedenfalls bei fehlender Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen sei. Für die Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens sei dabei die tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1334/11).

Kündigungsrecht: Keine ordentliche Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten nach der Entscheidung auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leih-Arbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leih-Arbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Hessen, 19 Sa 1342/11).

Kündigungsrecht: Arbeitsvertragskündigung mit Schreiben, das per E-Mail übersandt wird, ist unwirksam

Es ist nicht möglich, einen Arbeitsvertrag per E-Mail wirksam zu kündigen. 

Hierauf wies das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall eines Arbeitgebers hin. Dieser hatte das Kündigungsschreiben eingescannt und dann per E-Mail verschickt. Damit sei nach Ansicht des Arbeitsgerichts die vorgeschriebene Schriftform nicht gewahrt. Das Gesetz schließe eine Kündigung in elektronischer Form aus, vielmehr sei Schriftform erforderlich. Dies bedeute, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig vom Aussteller unterschrieben sein und dann dem Arbeitnehmer übergeben werden müsse (Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 5676/11). 

Hinweis: Wird das Kündigungsschreiben mit einer Computerunterschrift statt mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen, genügt dies ebenfalls nicht den Anforderungen des Gesetzes. Die Kündigung ist unwirksam (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 422/11).

Befristungsrecht: Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung

Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden. 

Diese entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Er war bei einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Dieser sieht vor, dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Bestimmung für unwirksam.

Seine Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsver-hältnisses blieb jedoch erfolglos. Die Richter entschieden, dass die Regelung des Tarifvertrags wirksam sei. Sie sei durch das TzBfG gedeckt. Das sehe zwar nur die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren vor. Auch dürfe danach ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Allerdings sehe das Gesetz vor, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden könne. Die Auslegung dieser Bestimmung ergebe, dass die Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur erlaube entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Vielmehr dürften diese auch beides zugleich zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz regeln (BAG, 7 AZR 184/11).

Urlaubsrecht: Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. 

So entscheid das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer als schwerbehindert anerkannten Arbeitnehmerin. Diese war von 2001 bis 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm sie ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Zudem vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Arbeitnehmerin beanspruchte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs dagegen abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG größtenteils Erfolg. Nach dem BUrlG habe die Arbeitnehmerin nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. In den Jahren 2005 bis 2007 seien die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch stehe nämlich nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Die tarifliche Regelung sei daher unbeachtlich.

Allerdings stehe der Abgeltung entgegen, dass die Ansprüche vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern sei die Bestimmung des BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle (BAG, 9 AZR 353/10).

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Informationsrecht des Betriebsrats

Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Betriebsrat den betroffenen Personenkreis kennen. Er kann daher die Offenlegung der Namen der betroffenen Arbeitnehmer verlangen.

Mit dieser Entscheidung stärkte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Stellung des Betriebsrats. Von der Entscheidung betroffen war der Betrieb eines Arbeitgebers, der auf dem Gebiet der Luftfahrttechnik tätig ist. Dort besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Diese regelt u.a., dass der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter enthält, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Mitarbeiter gegenüber dem Betriebsrat nur bei Erteilung des Einverständnisses der betroffenen Arbeitnehmer offenlegen.

Der 1. Senat des BAG hat klargestellt, dass der Betriebsrat die Angabe der Namen sämtlicher Arbeitnehmer, die für die Durch-führung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht kommen, verlangen könne. Der Arbeitgeber dürfe die namentliche Benennung auch nicht vom Einverständnis dieser Arbeitnehmer abhängig machen. Da der Betriebsrat in Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts das Betriebliche Eingliederungs-management allen Beschäftigten anzubieten hat, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen sind, muss er diesen Personenkreis auch kennen. Entsprechend könnten einer namentlichen Benennung im Ergebnis weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Recht der Europäischen Union entgegenstehen (BAG, 1 ABR 46/10).

Kündigungsrecht: Verdeckte Videoüberwachung bei der Entwendung von Zigarettenpackungen

Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer - im Streitfall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden.

Auf diese prozessuale Besonderheit wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Verkäuferin hin. Diese war als stellvertretende Filialleiterin bei einer Handelskette beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Es bestand der Verdacht, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Verkäuferin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Handelskette kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Verkäuferin bestritt, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.

Diese Entscheidung hat das BAG nun aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass das Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur höheres Gewicht habe, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren sei. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung nur der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stünden Vorschriften des Bundes-datenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimme das Gesetz, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar gemacht werden müssten. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht werde aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig. Das LAG müsse nun prüfen, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben seien (BAG, 2 AZR 153/11).

Kündigungsrecht: Strafanzeige eines Whistleblowers kann zur Kündigung führen

Für die Beurteilung der Frage, ob eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer (Whistleblowing) einen wichtigen Kündigungsgrund bildet, hat eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit stattzufinden.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) im Falle eines Busfahrers, der Anzeige gegen seinen Arbeitgeber gestellt hatte. Ein alkoholisierter Jugendlicher hatte den Nothahn eines Busses benutzt, um während der Fahrt die Tür zu öffnen und den Bus zu verlassen. Dieser Vorfall endete für den Jugendlichen tödlich. Der Busfahrer teilte der Staatsanwaltschaft daraufhin mit, der Junge könnte noch leben. Denn angeblich soll ihm ein Kollege mitgeteilt haben, dass bei den Bussen eine Schaltung entfernt worden sei, die für ein automatisches Bremsen gesorgt hätte. Eine solche Schaltung hat es aber nie gegeben, wie ein Gutachter mitteilte. Der Kollege, auf den sich der Whistleblower berufen hatte, bestritt später seine angeblichen Informationen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose sowie eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das Arbeitsgericht gab der fristlosen Kündigung statt. 

Das LAG schwächte dies ab, bejahte aber die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Busfahrer nicht überprüft habe, ob die ihm angeblich zugetragenen Informationen richtig waren. Vielmehr habe er wissentlich unwahre Tatsachen vorgetragen, indem er unter Verweis auf ein Gespräch mit dem Kollegen eine Manipulation der Technik durch die Werkstatt des Arbeitgebers behauptete, ohne die es nicht zum tödlichen Unfall gekommen wäre. Der Kollege habe in der Vernehmung glaubhaft bekundet, dass er eine solche Bemerkung gegenüber dem Busfahrer nie gemacht habe. Nur seiner rund 22 Jahre langen Betriebszugehörigkeit war es zu verdanken, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung die ordentliche Kündigungsfrist einhalten musste (LAG Köln, 6 Sa 304/11).

Parteifähigkeit Erbengemeinschaft kann nicht Arbeitsvertragspartei sein

Die Erbengemeinschaft kann als solche mangels eigener Rechtsfähigkeit nicht Arbeitsvertragspartei sein.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Nach Ansicht der Richter seien die Grundsätze, die von der Rechtsprechung zur Rechtsfähigkeit der BGB-Gesellschaft entwickelt wurden, auf die Erbengemeinschaft nicht übertragbar. Mit dem Tod des Einzelfirmeninhabers würden die Miterben daher zur gesamten Hand Träger der Arbeitgeberrechte und -pflichten. Eine Klage müsse sich daher immer gegen alle Miterben gemeinsam richten, eine Klage gegen die Erbengemeinschaft als solche sei erfolglos (LAG Hamm, 2 Ta 337/11).

Kündigungsrecht: Verdeckte Videoüberwachung bei der Entwendung von Zigarettenpackungen

Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer - im Streitfall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden.

Auf diese prozessuale Besonderheit wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Verkäuferin hin. Diese war als stellvertretende Filialleiterin bei einer Handelskette beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Es bestand der Verdacht, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Verkäuferin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Handelskette kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Verkäuferin bestritt, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.

Diese Entscheidung hat das BAG nun aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass das Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur höheres Gewicht habe, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren sei. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung nur der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stünden Vorschriften des Bundes-datenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimme das Gesetz, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar gemacht werden müssten. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht werde aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig. Das LAG müsse nun prüfen, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben seien (BAG, 2 AZR 153/11).

Kündigungsrecht: Strafanzeige eines Whistleblowers kann zur Kündigung führen

Für die Beurteilung der Frage, ob eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer (Whistleblowing) einen wichtigen Kündigungsgrund bildet, hat eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit stattzufinden.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) im Falle eines Busfahrers, der Anzeige gegen seinen Arbeitgeber gestellt hatte. Ein alkoholisierter Jugendlicher hatte den Nothahn eines Busses benutzt, um während der Fahrt die Tür zu öffnen und den Bus zu verlassen. Dieser Vorfall endete für den Jugendlichen tödlich. Der Busfahrer teilte der Staatsanwaltschaft daraufhin mit, der Junge könnte noch leben. Denn angeblich soll ihm ein Kollege mitgeteilt haben, dass bei den Bussen eine Schaltung entfernt worden sei, die für ein automatisches Bremsen gesorgt hätte. Eine solche Schaltung hat es aber nie gegeben, wie ein Gutachter mitteilte. Der Kollege, auf den sich der Whistleblower berufen hatte, bestritt später seine angeblichen Informationen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose sowie eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das Arbeitsgericht gab der fristlosen Kündigung statt. 

Das LAG schwächte dies ab, bejahte aber die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Busfahrer nicht überprüft habe, ob die ihm angeblich zugetragenen Informationen richtig waren. Vielmehr habe er wissentlich unwahre Tatsachen vorgetragen, indem er unter Verweis auf ein Gespräch mit dem Kollegen eine Manipulation der Technik durch die Werkstatt des Arbeitgebers behauptete, ohne die es nicht zum tödlichen Unfall gekommen wäre. Der Kollege habe in der Vernehmung glaubhaft bekundet, dass er eine solche Bemerkung gegenüber dem Busfahrer nie gemacht habe. Nur seiner rund 22 Jahre langen Betriebszugehörigkeit war es zu verdanken, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung die ordentliche Kündigungsfrist einhalten musste (LAG Köln, 6 Sa 304/11).

Parteifähigkeit Erbengemeinschaft kann nicht Arbeitsvertragspartei sein

Die Erbengemeinschaft kann als solche mangels eigener Rechtsfähigkeit nicht Arbeitsvertragspartei sein. 

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Nach Ansicht der Richter seien die Grundsätze, die von der Rechtsprechung zur Rechtsfähigkeit der BGB-Gesellschaft entwickelt wurden, auf die Erbengemeinschaft nicht übertragbar. Mit dem Tod des Einzelfirmeninhabers würden die Miterben daher zur gesamten Hand Träger der Arbeitgeberrechte und -pflichten. Eine Klage müsse sich daher immer gegen alle Miterben gemeinsam richten, eine Klage gegen die Erbengemeinschaft als solche sei erfolglos (LAG Hamm, 2 Ta 337/11).

Kündigungsrecht: „Stalking“ im Betrieb kann zur fristlosen Kündigung führen

Verstößt ein Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Das ist das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Bundesarbeits-gericht (BAG). Geklagt hatte ein Verwaltungsangestellter. 2007 hatte es ein Verfahren vor der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gegeben. Eine Mitarbeiterin fühlte sich von ihm belästigt und machte deutlich, dass sie weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche. Als Ergebnis des Verfahrens wurde dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Er hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bei dem Arbeitgeber bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliege. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden sei. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Ob die Kündigung gerechtfertigt sei, könne der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht habe keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen (BAG, 2 AZR 258/11).

 

Kündigungsrecht: Unwirksame Kündigung wegen Drohung eines Kollegen mit Eigenkündigung

Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers entschieden, der als Vertriebsingenieur tätig war. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich - neben anderen Kollegen - seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeit-geberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsver-trags zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Der Richter am LAG stellte klar, dass es nicht ausreiche, wenn sich der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung nur auf eine Drucksituation berufe. Er müsse vielmehr genau darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 331/11).

Gleichbehandlung: Keine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

Die im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) enthaltene Staffelung der Urlaubstage nach dem Lebensalter der Arbeitnehmer ist unwirksam. Auch jüngere Arbeitnehmer können den höheren Urlaubsanspruch geltend machen.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer 1971 geborenen und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigten Frau. Diese wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer im TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. 
Das sah das BAG ebenso. Die Richter entschieden, dass der Klägerin für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zustehe. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteilige Beschäftigte unmittelbar, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Das verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters könne nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage betrage (BAG, 9 AZR 529/10).

Hinweis: Gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach dem AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Arbeitszeitkonto: Kürzung von Zeitguthaben nur bei Vereinbarung

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebs-vereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.

Mit dieser Entscheidung wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) einen Arbeitgeber im Bereich der Briefzustellung in die Grenzen. Die in dessen Betrieb ursprünglich geltenden Tarifverträge sahen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit wurden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1.4.2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1.7.2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Der Arbeitgeber strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto einer Arbeitnehmerin mit der Begründung, sie habe im Zeitraum vom 1.4. bis zum 30.6.2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Arbeitnehmerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Das BAG hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung würden es erlauben, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben (BAG, 5 AZR 676/11).

Dienstwagen: Benzin für Urlaubsfahrt kann vom Arbeitgeber zu zahlen sein

Regelt ein Arbeitsvertrag einschränkungslos, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen ist, umfasst dies sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstfahrzeugs angefallen sind.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers, der mit dem Dienstwagen in den Urlaub gefahren war. Als er nach seiner Rückkehr die Benzinquittungen seinem Arbeitgeber vorlegte, verweigerte dieser einen Ausgleich. Zu Unrecht, entschied das LAG. Sehe der Arbeitsvertrag keine Beschränkungen vor, müsse der Arbeitgeber zahlen. Das gelte auch für die im Urlaub des Arbeitnehmers aufgewandten Kosten für die Betankung des Fahrzeugs (LAG Hamm, 7 Sa 1485/11).

Mehrarbeit: Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wenn Vergütungserwartung besteht

Besteht keine (wirksame) Vergütungsregelung, muss der Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit zusätzlich vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Lagerleiters, der bei einer Spedition ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800 EUR erhielt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Lagerleiter ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsver-hältnisses verlangte er vom Arbeitgeber die Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Das BAG bestätigte die entsprechende Verurteilung des Arbeitgebers durch das Landesarbeitsgericht. Die Spedition schulde dem Lagerleiter die Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts sei die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten gewesen. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit sei wegen Intransparenz unwirksam. Der Arbeitsvertrag lasse aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Lagerleiter für das regelmäßige Bruttoentgelt schulde. Er habe bei Vertragsschluss nicht absehen können, was auf ihn zukomme (BAG, 5 AZR 765/10).

Erfolgsabhängiges Gehalt: Kein Schadenersatz des Arbeitgebers bei Gehaltseinbußen

Ohne eine besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Unternehmens, das Versicherungsleistungen vertreibt. Dabei arbeitet es im Zielgruppenvertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Der Kläger ist angestellter Versicherungsvertreter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber werden zugleich als sog. „Beauftragte“ für die Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungs-gespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 Prozent ab. Mit der Klage verlangt der Kläger Schadenersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen. 

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem BAG ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen seien nach Ansicht der Richter unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Es entspreche dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Werde die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert, bestehe grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfe einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war. Zudem hatte sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können (BAG, 8 AZR 98/11).

Arbeitsunfähigkeit: Bei jeder Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. 

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln ist der Arbeitgeber aber auch berechtigt, die Vorlage schon früher zu verlangen. Das Gericht hat in seiner Entscheidung bestätigt, dass der Arbeitgeber für das Vorlageverlangen bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit keinen besonderen Anlass brauche. Auch könne nach Ansicht der Richter die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht nicht auf billiges Ermessen geprüft werden (LAG Köln, 3 Sa 597/11).

Kündigungsrecht: Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

Die Bildung und der Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Sozialauswahl im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ist zulässig.

So entschied der Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zurück, die dieses Vorgehen gerügt hatte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen müsse. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Die entsprechende Regelung im Kündigungsschutzgesetz ziele darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Nach der Vorschrift könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen - etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw. - vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten. 

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstoße nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die entsprechende EU-Richtlinie. Er führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese sei aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits würden die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen. Andererseits würden sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegenwirken. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung (BAG, 2 AZR 42/10).

Kündigungsrecht: Falsche Dokumentation der Arbeitszeit eines Berufskraftfahrers

Ein Berufskraftfahrer kann aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden, wenn er seine abgeleistete Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Lastwagenfahrers, der während seiner Arbeitszeit unbegründet eine Tank- und Raststätte anfuhr und sich hier unangemessen lange aufhielt. Diesen Aufenthalt hatte er gegenüber dem Arbeitgeber zunächst geleugnet und die Zeit als Arbeitszeit dokumentiert. Die Richter sahen in diesem Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber sei die Arbeitszeit eines Kraftfahrers nur sehr schwer zu kontrollieren. Daher müsse er auf eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer die zum Arbeitszeitnachweis vorgesehenen Formulare aber wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, sei dies in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 2015/11).

Aktuelle Gesetzgebung: Anhebung der Altersgrenzen - Rente mit 67 startet schrittweise

Im Jahr 2012 startet für Neurentner die Rente mit 67 und damit die schrittweise Anhebung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung.

Die schrittweise Anhebung der Altersgrenze für die Regelaltersrente beginnt 2012 für diejenigen, die im Jahr 1947 geboren sind: Diese Altersgrenze beträgt nun 65 Jahre und 1 Monat. Für die folgenden Geburtsjahrgänge erhöht sich die Regelaltersgrenze zunächst um je einen weiteren Monat; später wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst für die Jahrgänge 1964 und jünger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren liegen.

Die Anhebung der Regelaltersgrenze wirkt sich auch auf andere Rentenarten aus.

Bei der Altersrente für langjährig Versicherte mit 35 Versicherungsjahren bleibt es beim frühestmöglichen Renteneintritt mit 63 Jahren. Allerdings wird die Altersgrenze für den abschlagsfreien Bezug dieser Altersrente schrittweise erhöht. Entsprechend erhöhen sich die Abschläge bei vorzeitigem Bezug von bisher maximal 7,2 Prozent um 0,3 Prozent für jeden Monat der Anhebung. Davon betroffen sind Versicherte, die im Jahr 1949 geboren sind. Für die im Januar 1949 Geborenen wird die Altersgrenze um einen Monat, für die im Februar 1949 Geborenen um zwei Monate und für die im März bis Dezember 1949 Geborenen um drei Monate angehoben. Mit dieser schnelleren Anhebung bei vorgezogenen Altersrenten wird die für die Jahrgänge 1947 und 1948 unterlassene Anhebung ab 2012 für diese Rentenart nachgeholt und ein Gleichklang zur Anhebung der Regelaltersgrenze erreicht. Für Versicherte, die ab März 1949 geboren sind, erfolgt die Anhebung wieder parallel zur Regelaltersgrenzenanhebung.

Bei der Altersrente für schwerbehinderte Menschen wird die Altersgrenze sowohl für den vorzeitigen als auch für den abschlagsfreien Bezug angehoben. Betroffen ist der Geburtsjahrgang 1952. Auch hier erfolgt die Anhebung anfangs beschleunigt, um die für die Jahrgänge 1947 bis 1951 unterlassene Anhebung nachzuholen und den Gleichklang zur Anhebung der Regelaltersgrenze herzustellen. Die Altersgrenze wird daher von Januar bis Juni 2012 um insgesamt 6 Monate angehoben. Für Versicherte, die ab Juni 1952 geboren sind, erfolgt die Anhebung wieder parallel zur Regelaltersgrenzenanhebung.

Besonderer Vertrauensschutz besteht für Versicherte, die vor dem 1.1.2007 Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit abgeschlossen haben. Für sie bleiben die bisherigen Altersgrenzen gültig. Bei den auslaufenden Rentenarten Altersrente für Frauen und Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit werden die Altersgrenzen nicht angehoben. Diese Altersrenten können allerdings nur noch Versicherte in Anspruch nehmen, die vor dem 1.1.1952 geboren wurden.

Zusätzlich wird zum 1.1.2012 eine neue Rentenart eingeführt: Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Liegen mindestens 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung, selbstständige Tätigkeit oder Pflege sowie mit Zeiten der Kindererziehung bis zum 10. Lebensjahr des Kindes vor, können diese Versicherten weiter mit 65 Jahren ohne Abschläge in Rente gehen.

Aktuelle Gesetzgebung: Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt

Die Regierung will die arbeitsmarktpolitischen Instrumente konsequent an folgenden Zielen ausrichten: mehr Dezentralität, höhere Flexibilität, größere Individualität, höhere Qualität, mehr Transparenz. Hierzu werden die Instrumente neu geordnet und die Regelungsdichte reduziert. Die Zahl der Instrumente wird um rund ein Viertel verringert, der Handlungsspielraum wird erweitert. Künftig bedürfen alle Träger, die Maßnahmen der Arbeitsförderung durchführen, und alle Maßnahmen, die mit einem Gutschein in Anspruch genommen werden können, einer externen Zulassung. Nicht verändert werden die Entgeltersatzleistungen und Teilhabeleistungen für behinderte und schwerbehinderte Menschen. Bei den Unterstützungsleistungen gibt es folgende Änderungen:

1. Bereits jetzt gilt:

Gründungszuschuss 
Der Gründungszuschuss wird vollständig in eine Ermessensleistung umgewandelt. Änderungen gibt es bei den Anspruchsvoraussetzungen und bei der Förderdauer: Voraussetzung für die Förderung ist künftig ein Anspruch auf Arbeitslosengeld von mindestens 150 Tagen (bisher 90 Tage). In den ersten sechs Monaten wird der Gründungszuschuss in Höhe des zuletzt gezahlten Arbeitslosengeldes geleistet zuzüglich 300 EUR monatlich als Pauschale für die soziale Absicherung (bisher neun Monate). In den folgenden neun Monaten beträgt der Gründungszuschuss 300 EUR monatlich (bisher sechs Monate).

Kurzarbeitergeld 
Aufgrund der guten wirtschaftlichen Entwicklung und Prognosen enden die während der Wirtschaftskrise eingeführten Sonderregelungen zum Kurzarbeitergeld mit Ablauf des Jahres 2011. Ausgenommen hiervon ist die Regelung, dass Betriebssicherungsvereinbarungen, die vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld abgeschlossen werden, um Arbeitsplätze zu erhalten, sich nicht mindernd auf die Höhe des anschließenden Kurzarbeitergeldes auswirken. Diese Regelung soll unbefristet gelten.

Insolvenzgeldumlage 
Der Anspruch der Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld wird durch eine von den Arbeitgebern zu zahlende monatliche Umlage finanziert. Im Jahr 2010 betrug der Umlagesatz noch 0,41 Prozent bezogen auf das Arbeitsentgelt, nach dem die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung für die im Betrieb Beschäftigten einschließlich der Auszubildenden bemessen werden. Da sich die Wirtschaft unerwartet positiv entwickelt hat, kam es im Jahr 2010 zu einem Überschuss bei der Insolvenzgeldumlage, sodass im Jahr 2011 keine Umlage erhoben werden musste und der Überschuss aus dem Jahr 2010 im Jahr 2011 nicht vollständig aufgebraucht wurde. Es bleibt daher bei einem niedrigen Umlagesatz für das Jahr 2012 in Höhe von 0,04 Prozent.

2. Folgende Änderungen treten zum 1.4.2012 in Kraft:

Aktivierung und berufliche Eingliederung 
Bei den Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung wird neben dem Vergabeverfahren ein alternatives Gutscheinverfahren eingeführt (Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein, AVGS). Damit wird die Möglichkeit der individuellen bedarfsgerechten Unterstützung noch weiter ausgebaut und der qualitätsgesicherte Wettbewerb der Anbieter von Arbeitsmarktdienstleistungen gestärkt. Der Vermittlungsgutschein für die Beauftragung privater Arbeitsvermittler wird für alle Arbeitsuchenden als dauerhafte Ermessensleistung in die Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung integriert. Für die Bezieher von Arbeitslosengeld gibt es einen Rechtsanspruch auf einen AVGS zur Vermittlung in ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis nach sechs Wochen Arbeitslosigkeit. Die mögliche Dauer einer betriebsnahen Erprobungsphase bei einem Arbeitgeber wird von vier auf bis zu sechs Wochen erhöht. Für Langzeitarbeitslose und junge Menschen mit schweren Vermittlungshemmnissen im Rechtskreis des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch (SGB II) wird die mögliche Dauer dieser Erprobungsphasen auf bis zu zwölf Wochen verlängert. 

Berufswahl und Berufsausbildung 
Die Berufseinstiegsbegleitung der Bundesagentur für Arbeit wird aufgrund der ersten positiven Ergebnisse bei hälftiger finanzieller Beteiligung Dritter dauerhaft eingeführt. Sie kann perspektivisch an allen allgemeinbildenden Schulen durchgeführt werden. Die Einstiegsqualifizierung bleibt unverändert als Regelinstrument erhalten. Außerdem wird die anteilige investive Förderung von Jugendwohnheimen ermöglicht. 

Berufliche Weiterbildung 
Aufgrund der aktuellen Herausforderungen des demografischen Wandels werden die Förderungsmöglichkeiten der beruflichen Weiterbildung weiterentwickelt. Die verschiedenen Regelungen werden zusammengefasst. Bei der Förderung der Weiterbildung von älteren Beschäftigten in kleinen und mittleren Unternehmen wird die Möglichkeit einer anteiligen Übernahme der Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für Arbeit eröffnet. Befristet auf drei Jahre wird diese Weiterbildungsförderung auch für Beschäftigte unter 45 Jahren ermöglicht. Der Arbeitgeber muss mindestens 50 Prozent der Kosten übernehmen. 

Für den Rechtskreis SGB II wird eine Möglichkeit geschaffen, gezielt Weiterbildungsmaßnahmen einzukaufen. Für arbeitsmarktfernere Personengruppen, die Schwierigkeiten im Umgang mit dem Bildungsgutschein haben, wird damit der Zugang zu beruflicher Weiterbildung erleichtert. 

Aufnahme einer Erwerbstätigkeit 
Die Eingliederungszuschüsse für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden vereinheitlicht und gestrafft. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bleibt die Förderhöchstdauer von 36 Monaten beim Eingliederungszuschuss für weitere drei Jahre bis zum Ende des Jahres 2014 erhalten. Des Weiteren gelten unverändert erweiterte Fördertatbestände für Menschen mit Behinderung. Zur Vermeidung von Förderlücken werden die Regelungen zur Förderung der Weiterbildung beschäftigter Arbeitnehmer, zum Eingliederungszuschuss für Ältere sowie zum Vermittlungsgutschein bis zum 31.3.2012 verlängert. 

Öffentlich geförderte Beschäftigung 
Die Instrumente der öffentlich geförderten Beschäftigung in der Grundsicherung für Arbeitsuchende werden zu zwei Instrumenten zusammengefasst. Gefördert werden Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung (§ 16d SGB II) und Arbeitsverhältnisse durch Zuschüsse zum Arbeitsentgelt (§ 16e SGB II). Beide Instrumente sind nachrangig zur Pflichtleistung der Vermittlung sowie zu den Ermessensleistungen zur Eingliederung, die auf eine unmittelbare Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt zielen. Im Bereich des SGB III entfallen zukünftig die Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen aufgrund der negativen Evaluationsergebnisse. 

Leistungen zur Eingliederung von Selbstständigen 
Die bisherige Regelung zu Darlehen/Zuschüssen für Selbstständige im Leistungsbezug des SGB II (§ 16c SGB II) wird um die Möglichkeit ergänzt, gezielt Beratung und Kenntnisvermittlung zu fördern. Inbegriffen ist sowohl die Möglichkeit der Förderung von Coaching als auch der Begleitung bei der Unternehmensabwicklung (z.B. zur Vermeidung von Ver- oder Überschuldung). 

Freie Förderung 
Bei der freien Förderung wird das Aufstockungs- und Umgehungsverbot für Langzeitarbeitslose und junge Menschen mit schwerwiegenden Vermittlungshemmnissen vollständig aufgehoben. Die Jobcenter haben damit eine weitere Möglichkeit, flexibel auf die komplexen Problemlagen der betroffenen Menschen einzugehen. Für die Förderung von Arbeitsverhältnissen (§ 16e SGB II) und die Freie Förderung (§ 16f SGB II) wird ein gemeinsames Budget von 20 Prozent der örtlichen Eingliederungsmittel vorgesehen. Die Jobcenter können flexibel entscheiden, zu welchem Anteil sie die Mittel für welches Instrument einsetzen. 
Urlaubsrecht: Für Elternzeit entstehen Urlaubsansprüche 
Für die Elternzeit entstehen trotz ruhendem Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche.

Diese Klarstellung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) getroffen. Die Richter haben zudem einen Hinweis gegeben, wie die Ansprüche zu berechnen sind. Danach kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Wichtig ist dabei allerdings, dass nur ein entstandener Urlaubsanspruch gekürzt werden kann (BAG, 9 AZR 197/10).

AGG: Kriterium „Frauen vor Männern“ bei der Parkplatzvergabe ist keine Diskriminierung

Ein Arbeitgeber darf bei der Vergabe von Stellplätzen auf einem Firmenparkplatz das Kriterium „Frauen vor Männer“ berücksichtigen.

Das ist das Ergebnis eines Parkplatzstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Geklagt hatte der Mitarbeiter eines großen Klinikums. Wegen einer Gehbehinderung verlangte er einen Parkplatz direkt am Klinikgebäude. Sein bisheriger Parkplatz lag 500 m entfernt. Der Arbeitgeber berücksichtigt bei der Zuteilung der gebäudenahen Plätze mehrere Kriterien: Dienstbeginn bzw. Dienstende, Frauen vor Männern, Beschäftigungsdauer und Alter. Nach diesen Kriterien könne dem Mitarbeiter derzeit kein Platz zugewiesen werden. Der Mitarbeiter hielt die Kriterien für eine unzulässige Diskriminierung.

Das sah das LAG jedoch anders. Die Richter wiesen darauf hin, dass auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Differenzierungen aufgrund des Geschlechts erlaube, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliege. Das sei vorliegend der Fall. Frauen zu bevorzugen sei gerechtfertigt, da diese häufiger Opfer von gewaltsamen (sexuellen) Übergriffen würden. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts sei daher gerechtfertigt. So könne dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der persönlichen Sicherheit von Frauen Rechnung getragen werden. Maßnahmen dieser Art - wie etwa die Bereithaltung von Frauenparkplätzen - seien sozial erwünscht und gesellschaftlich weithin akzeptiert. Es sei deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber Frauen bei der Vergabe von Parkplätzen in unmittelbarer Kliniknähe bevorzuge (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 314/11).

Kündigungsrecht: Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, kann seinen Arbeitsplatz verlieren.

Hierauf wies das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Kraftfahrers hin. Der Mann war mit einem Grad von 50 schwerbehindert und wog bei einer Körpergröße von 192 cm nur 64 kg. Ab Herbst 2009 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2010 begann eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Anfang Juni 2010 wurde der Mann bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich zum 30. September 2010. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewichts vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das LAG wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Arbeitnehmers und sein Untergewicht stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Mann um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht der Richter, dass der Mann sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben habe. Es sei auch unerheblich, ob ein Schaden entstanden sei. Ohne Bedeutung sei weiterhin, dass der Mann inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis sei. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Mann seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden.

Urlaubsrecht: Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Stirbt der Arbeitnehmer, haben seine Erben keinen Anspruch darauf, noch bestehenden Urlaub abgegolten zu bekommen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die ihren im April 2009 verstorbenen Ehemann beerbt hatte. Dieser war seit 2001 als Kraftfahrer bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Von April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Ehemannes. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision des Arbeitgebers war vor dem BAG erfolgreich. Die Richter machten deutlich, dass nach dem Bundesurlaubsgesetz zwar der Urlaub abzugelten sei, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden könne. Auch bestimme das Erbrecht, dass mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben übergehe. Allerdings erlösche ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Er könne sich daher nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln (BAG, 9 AZR 416/10).

Sozialauswahl: Alter vor Kinderzahl?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen (sog. soziale Auswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz). Bisher ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind. 

Vor dieser Frage stand auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, das über die Frage zu entscheiden hatte, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden. Daher wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Unterhaltpflicht für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen (LAG Köln, 4 Sa 1122/10).

Kündigungsrecht: Arbeitgeber muss bei krankheitsbedingter Kündigung detailliert vortragen

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegt, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen ist und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen muss.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Rechtsstreit hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen detailliert vortragen müsse. So müsse er im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, wann welche Arbeitskollegen des Arbeitnehmers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben übernommen hätten. Der Arbeitgeber müsse weiterhin aufzeigen, welche Belastungen damit für die Kollegen verbunden waren und/oder wann Maschinen zum Stillstand gekommen und welche Lieferverzögerungen dadurch entstanden seien. Unterlasse der Arbeitgeber diese genaue Darstellung, sei die Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 13 Sa 1939/10).

Kündigungsrecht: Keine automatische fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer verbotenerweise den Internetanschluss am Arbeitsplatzcomputer zu privaten Zwecken nutzt.

Eine solche Fallkonstellation, die üblicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte gehört, kann zu einer verwaltungsgerichtlichen Streitigkeit werden, wenn es um die von einem öffentlichen Arbeitgeber beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds geht. Eine solche Kündigung bedarf der Zustimmung des Personalrats. Stimmt dieser nicht zu, kann der öffentliche Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht beantragen. Dieses hat dann im Rahmen eines „vorweggenommenen Kündigungsschutzprozesses“ die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu prüfen. So lag es auch hier: Der öffentliche Arbeitgeber beabsichtigte, gegenüber einem zur Hälfte für eine Personalratstätigkeit freigestellten Schulhausmeister eine fristlose Kündigung wegen umfangreicher verbotener privater Internetnutzung des in der Hausmeisterloge aufgestellten Computers auszusprechen. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung.

Das OVG lehnte die Ersetzung der Zustimmung ab. Zwar sei eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung u.a. bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit möglich. Eine solche ausschweifende Nutzung sei aber vorliegend nicht nachgewiesen. In einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen sei es an insgesamt zwölf Tagen mit durchschnittlich einer Stunde täglich zu Auffälligkeiten gekommen. Teilweise sei dabei der private oder dienstliche Charakter der aufgerufenen Seiten fragwürdig. Teilweise habe die vorgeworfene Nutzung außerhalb der nach dem Dienstplan zu leistenden Arbeitszeit gelegen. Der Arbeitnehmer sei im Übrigen bereits viele Jahre als Schulhausmeister bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass sein dienstliches Verhalten formell beanstandet worden wäre. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung der Richter daher als Reaktion des Arbeitgebers ausgereicht. Nach dem „scharfen Schwert“ der außerordentlichen Kündigung hätte er nicht sogleich greifen dürfen (OVG Niedersachsen, 18 LP 15/10).

Einstellungsgespräch: Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt aber voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. 

Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sei. Die Arbeitnehmerin hatte zwar bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Frau auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Arbeitgeberin vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Frau sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die umstrittene Frage, ob sich ein Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an (BAG, 2 AZR 396/10).

Betriebsrat: Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. 

Zweck der Meldepflicht ist es nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher bestehe keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht komme. Maßgeblich seien die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehörten insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht vorher abmelde, sei es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Im Ergebnis hatte daher der Antrag eines Betriebsrats keinen Erfolg. Er wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet seien, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor beim Arbeitgeber abzumelden. Der uneingeschränkt gestellte Antrag erfasse nach Ansicht der Richter auch Fallgestaltungen, in denen er unbegründet sei. Die umstrittene Pflicht lasse sich nämlich weder generell verneinen noch bejahen. Sie hänge von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG, 7 ABR 135/09).

Urlaubsrecht: Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Auf diese Grundregeln des Urlaubsrechts wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin, der einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hatte. Der Mann war vom 11.1.2005 bis zum 6.6.2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Danach nahm er die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte ihm der Arbeit-geber an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Arbeitnehmer wollte nun festgestellt wissen, dass ihm noch ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultieren-der Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zustehe.

Seine Klage hatte jedoch vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 untergegangen sei. Liege keine abweichende einzel- oder tarifvertragliche Regelung vor, verfalle der am Ende des Urlaubsjahres nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach dem BUrlG vorliege. Dies sei jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert sei. Übertragene Urlaubsansprüche seien in gleicher Weise befristet. Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr ein-schließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden sei.

Hinweis: Das BAG hat die Frage offengelassen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können (BAG, 9 AZR 425/10).

Tarifrecht: Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag?

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmers in Sachsen-Anhalt. Auf dessen Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Dieser sah vor, dass der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 Prozent erhalten solle. Der tarifliche Sonntagszuschlag betrug 25 Prozent. Der Mann verlangte für seine Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag einen Zeitzuschlag von 135 Prozent. Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber recht, der den Zuschlag verweigerte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass kein tariflicher Anspruch bestehe. In Sachsen-Anhalt seien Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestünden nicht.

Hinweis: Der Anspruch auf den Zeitzuschlag hängt also davon ab, ob die betreffenden Tage nach jeweils anwendbarem Landesrecht als gesetzliche Feiertage bestimmt sind. Das kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein (BAG, 10 AZR 347/10).

AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig

Eine Kündigung verstößt gegen den im Grundgesetz garantierten Schutz der Familie, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige "ethische Minimum" ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Geklagt hatte ein Mann, der seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer beschäf-tigt war. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 1.2.2010. Schon am 5.3.2010 stellte die Arbeitgeberin den Mann unver-mittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko.

Das LAG hielt die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Die Kündigung verstoße gegen das "Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden". Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 95/11).

Datenschutzbeauftragter: Widerruf der Bestellung nur unter engen Voraussetzungen

Bei der Bestellung eines Beauftragten für den Datenschutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) muss ein Arbeitgeber sehr weitsichtig planen. Er kann die Bestellung nämlich nur unter sehr engen Voraussetzungen widerrufen. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang klargestellt, dass der Beauftragte für den Datenschutz unter einem besonderen Abberufungsschutz stehe. Dies solle seine Unabhängigkeit und die weisungsfreie Ausübung des Amts stärken. Daher sei eine Abberufung nur aus wichtigem Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sei. Zwar sei der Arbeitgeber bei der erstmaligen Bestellung frei, ob er einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestelle. Habe er einen Internen bestellt, könne er aber die Bestellung nicht allein mit der Begründung widerrufen, er wolle jetzt einen Externen mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen Organisationsentscheidung liege kein wichtiger Grund (BAG, 10 AZR 562/09).

Auszubildendenvertreter: Keine Übernahme, wenn kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht

Ein Jugend- und Auszubildendenvertreter muss vom Arbeitgeber nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht weiterbeschäftigt werden, wenn kein freier Arbeitsplatz in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation beschäftigt werden kann. 

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Fall. Die Richter wiesen darauf hin, dass dies insbesondere der Fall sei, wenn der Arbeitgeber keinen andauernden Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Auszubildenden habe. Er müsse insbeson-dere nicht die Arbeitsorganisation ändern und einen neuen Arbeitsplatz schaffen. Soweit der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt Leiharbeitnehmer beschäftige, sei zu prüfen, ob davon auch Arbeitsplätze betroffen sind, die der Qualifikation des Auszubildenden entsprechen. Sei dies nicht der Fall, könne von freien Arbeitsplätzen nicht ausgegangen werden (LAG Hamm, 10 TaBV 58/10).

Kündigungsrecht: Abmahnung erforderlich bei Missbrauch von Bonuspunkten

Der Missbrauch von Bonuspunkten durch einen Mitarbeiter kann nicht immer ohne Abmahnung zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen. 

Mit dieser Begründung gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen der Kündigungsschutzklage eines Tankstellenmitarbeiters statt. Dieser hatte anfallende Bonuspunkte von Kunden (Payback-Karte) auf die Kunden-karte eines Kollegen gebucht. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, sich aber nicht in Kenntnis über ein Verbot hinweggesetzt.

Nach Ansicht der Richter war das Verhalten nicht geeignet, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar liege ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor. Zielsetzung von Kundenbindungssystemen sei es, ohne dass es hierbei auf deren nähere Ausgestaltung (Klebemärkchen, elektronische Punktesammlung auf einer Kundenkarte) ankomme, Kunden an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mittels der durch das Bonussystem erreichbaren Vorteile weitere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkurrenzunternehmen tätigen. Nur hierfür sei der Arbeitgeber bereit, dem Kunden Vorteile zukommen zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belastungen einhergingen. Würden Mitarbeiter hingegen die von Kunden nicht in Anspruch genommenen Punkte für eigene Zwecke sammeln, werde die Absicht des Arbeitgebers unterlaufen. Dies habe der Mitarbeiter auch erkennen können und deshalb die Buchungen auf Karten seines Kollegen unterlassen müssen. Allerdings habe der Arbeitgeber hier nicht nachweisen können, dass er die Mitarbeiter auf die Konsequenzen eines missbräuchlichen Verhaltens im Umgang mit der Kundenkarte hingewiesen habe. Daher sei eine Abmahnung als mildestes Mittel notwendig gewesen, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten entsprechend auszurichten. Eine uneinsichtige Fortsetzung des Fehlverhaltens könne nicht angenommen werden. Die Kündigung sei daher unwirksam (LAG Hessen, 2 Sa 422/10).

Kündigungsrecht: Fußball-WM führt nicht zur fristlosen Kündigung

Schaut ein Verkäufer während der Arbeitszeit ein Spiel der Fußball-Weltmeisterschaft im Fernsehen, darf er deshalb nicht fristlos gekündigt werden. 

Hierauf machte das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. im Fall eines Verkäufers aufmerksam. Dieser hatte während der Fußball-WM einen Fernseher mitgebracht und im Verkaufsraum aufgestellt. Hier lief während der Vorrunde ein Spiel. Der wenig fußballbegeisterte Arbeitgeber warf ihm daraufhin Arbeitszeitbetrug vor und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Seiner Argumentation, der Verkäufer werde nicht dafür bezahlt, während der Arbeitszeit seinen Hobbys nachzugehen, wollte sich das Arbeitsgericht jedoch nicht anschließen. Vielmehr besitze Fußball gerade während einer Weltmeisterschaft einen solchen Stellenwert in der Gesellschaft, dass das Verhalten des Verkäufers als „sozialadäquat“, also angemessen angesehen werden könne. Es hätte daher zumindest vorher abgemahnt werden müssen.

Aktuelle Gesetzgebung: Arbeitnehmerfreizügigkeit ab 1. Mai 2011

Seit dem 1. Mai 2011 gilt in Deutschland die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit. Damit endet eine insgesamt sieben Jahre währende Übergangszeit. Bürgerinnen und Bürger aus acht der 2004 der Europäischen Union (EU) beigetretenen Staaten (Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn) können sich nun frei auf dem deutschen Arbeitsmarkt bewerben. Für Arbeitnehmer aus den 2007 der EU beigetretenen Ländern Bulgarien und Rumänien gilt dies ab 2012, wenn Deutschland nicht einen weiteren Aufschub bis 2014 beantragt. 

Die volle Freizügigkeit ist eine der Grundfreiheiten der EU - neben dem freien Verkehr von Waren, Dienstleistungen und Kapital. Experten des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit rechnen mit ca. 100.000 Menschen, die wegen der Freizügigkeit pro Jahr zusätzlich nach Deutschland kommen werden. Zur Einordnung: Schon 2009 - bei beschränktem Zugang - lebten und arbeiteten in Deutschland ca. 580.000 Menschen aus den acht mittelosteuropäischen Staaten. Insgesamt leben dort rund 73 Millionen Menschen. Schon bisher gab es zahlreiche Wege, auf denen trotz eingeschränkter Freizügigkeit Arbeitskräfte nach Deutschland kommen konnten (z.B. als Akademiker oder Saisonkräfte).

Befristung: Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“

Ein Arbeitsverhältnis kann trotz einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers auch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren befristet werden, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Mit dieser Entscheidung eröffnet das Bundesarbeitsgericht (BAG) völlig neue Perspektiven bei der sachgrundlosen Befristung. Geklagt hatte eine Lehrerin, die aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 beschäftigt war. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem BAG jedoch keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen. Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung zunächst auf den Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hin. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Einen Zeitpunkt für die „Zuvor-Beschäftigung“ nennt das Gesetz jedoch nicht.

Das BAG entschied nun, dass Beschäftigungsverhältnisse nicht zu berücksichtigen seien, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegen. Das ergebe eine Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer solle so eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme (BAG, 7 AZR 716/09).

Kündigungsrecht: Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht...

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben.

So entschied das Arbeitsgericht Herford im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Möbelhersteller beschäftigt war. Er hatte einen Roman unter dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht. In dessen Vorwort hieß es: „In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder...?" Der Arbeitgeber verstand jedoch keinen Spaß und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. 

Dessen Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine ihm obliegende Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe. Ein solcher Verstoß liege hier aber nicht vor. Die Veröffentlichung des Buches reiche hierfür nicht aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass durch das Buch Persönlichkeitsrechte von Kollegen/Kolleginnen oder der Geschäftsleitung verletzt würden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde nur verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht werde. Und selbst in diesem Fall müsse geprüft werden, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz) die Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertige. Vorliegend sei der Roman aber schon nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten. Teilweise Ähnlichkeiten seien auch in anderen Betrieben zu finden (Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 1394/10).

Dienstwagen: Entzug des Dienstwagens bei fristloser Kündigung

Nach einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen ausnahmsweise nicht herausgeben, wenn die außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam war. 

Ein solcher Ausnahmefall liegt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vor, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Änderungskündigung ausspricht, die auf einen gleichen Vorfall gestützt wird, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hatte (LAG Hamm, 12 Sa 1376/10).

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Ersatzausstellung bei Verlust

Geht ein Arbeitszeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen. 

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Streit eines Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber. Die Richter machten dabei deutlich, dass mit dem ursprünglich ausgestellten Zeugnis der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses eigentlich durch Erfüllung erloschen sei. Wegen der Wichtigkeit des Zeugnisses für die weitere berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers müsse hier jedoch eine Ausnahme gemacht werden. Der Arbeitgeber bleibe vielmehr verpflichtet, im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren eine neue Ausfertigung des Zeugnisses zu erstellen. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden könne. Hiervon sei in der Regel auszugehen. Allerdings sei der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses eine Holschuld. Hieraus folge, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen müsse. Eine Zusendung könne er nicht verlangen (LAG Hessen, 16 Sa 1195/10).

AGG: Tarifliche Altersgrenze „65. Lebensjahr“ ist wirksam

Die Regelung eines Tarifvertrags, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der tariflichen Altersgrenze „65. Lebensjahr“ endet, verstößt nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und ist wirksam. 

Mit dieser Begründung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg die Klage eines Arbeitnehmers ab, der sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der tariflichen Altersgrenze gewendet hatte. Der Arbeitnehmer hatte im Mai 2010 das 65. Lebensjahr erreicht, wollte aber darüber hinaus weiterarbeiten. Dem stand die Regelung des anwendbaren Tarifvertrags entgegen, nach dem das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Monats endet, in dem das 65. Lebensjahr erreicht wird.

Das LAG hielt diese Tarifregelung für rechtswirksam. Entsprechend sei das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.5.2010 beendet worden. Die Richter sahen in der Regelung eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze. Sie verwiesen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), nach der das Erreichen der Regelaltersgrenze ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund sei, der die Befristung rechtfertige. Die dadurch vorliegende Ungleichbehandlung wegen des Alters sei gerechtfertigt. Die Tarifnorm verfolge nämlich primär arbeitsmarktpolitische Ziele. Neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen solle damit auch ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden. Diese Ziele gingen unter Anwendung der Rechtsprechung des EuGH nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich sei, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt werde, der den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zur Verfügung zustehe (LAG Hamburg, 4 Sa 76/10).

Kündigungsrecht: Eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg könne sich diese Kündigung aber im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig herausstellen. Geprüft werden müsse, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Abzuwägen sei dabei das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Zu berücksichtigen sei insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach ist eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch mildere Mittel geahndet werden könne. Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsverhältnis 31 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden. Nach einer solch langen Zeitspanne sei es nach Ansicht der Richter unverhältnismäßig, ohne eine vorherige Abmahnung außerordentlich zu kündigen (LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 1823/10).

Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen drei Schrauben

Zwar kann auch das Verschenken von drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Es kommt aber stets auf den konkreten Fall an.

Hierauf wies das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Arbeitnehmers hin, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Als ein ehemaliger Kollege drei bestimmte Schrauben benötigte, besorgte er diese bei der Materialausgabe und verschenkte sie. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Richter betonte zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es müsse aber eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der Arbeitnehmer sein Vorgehen nicht geleugnet, sondern sofort bedauert habe. Als mildestes Mittel hätte daher eine Abmahnung ausgereicht (Arbeitsgericht Bonn, 1 BV 47/10).

Elterngeld: Streik-, Kranken- oder Arbeitslosengeld bleiben außer Ansatz

Die Einkünfte aus Streik-, Kranken- oder Arbeitslosengeld, die in den zwölf Kalendermonaten vor der Geburt des Kindes erzielt wurden, fließen nicht in die Berechnung des Elterngelds ein. 

Elterngeld wird grundsätzlich nach dem Einkommen aus Erwerbstätigkeit berechnet, das in den zwölf Kalendermonaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielt worden ist. Als Einkommen ist dabei die Summe der positiven Einkünfte aus Land? und Forstwirtschaft, Gewerbebetrieb, selbstständiger Arbeit und nichtselbstständiger Arbeit im Sinne des Einkommenssteuerrechts zu berücksichtigen. Das Bundessozialgericht (BSG) hat aktuell entschieden, dass weder Streikgeld noch Krankengeld oder Arbeitslosengeld als Einkommen aus Erwerbstätigkeit im Sinne der Vorschriften des Bundeselterngeld? und Elternzeitgesetzes anzusehen ist.

Hinweis: Auch können Kalendermonate, in denen die berechtigte Person - anstelle von Arbeitsentgelt - Streikgeld, Krankengeld oder Arbeitslosengeld bezogen hat, nicht bei der Bestimmung der zwölf für die Einkommensermittlung maßgebenden Kalendermonate vor der Geburt des Kindes unberücksichtigt bleiben, mit der Folge, dass Arbeitsentgelt aus weiter zurückliegenden Kalendermonaten heranzuziehen wäre (BSG, B 10 EG 17/09 R, B 10 EG 20/09 R, B 10 EG 21/09 R).

Kündigungsrecht: Kündigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist zulässig

Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden. 

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit um eine entsprechende Kündigung hin. Voraussetzung ist nach der Entscheidung eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet. Das sei z.B. der Fall, wenn bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten nunmehr an ein anderes Unternehmen vergeben würden. Bestehe ein solcher Kündigungsgrund, könne vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, seinen Kündigungsentschluss so lange zu verschieben, bis das Arbeitsverhältnis nicht mehr ruht, der Kündigungsgrund aber möglicherweise wieder entfallen ist (BAG, 2 AZR 493/09).

Weiterbildungskosten: Rückzahlungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist. 

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall eines Bankkaufmanns. Dieser hatte mit seinem Arbeitgeber eine Lehrgangsvereinbarung über die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt geschlossen. Danach sollte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren tragen und den Angestellten zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Diese Leistungen sollte der Angestellte dem Arbeitgeber erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Angestellte absolvierte in einem Zeitraum von acht Monaten zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis. An dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nahm er nicht mehr teil.

Das Landesarbeitsgericht hatte der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage im Wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Angestellten blieb vor dem BAG erfolglos. Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten habe. Die Rückzahlungsklausel sei wirksam. Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt werde der Angestellte nicht unangemessen benachteiligt. Dies gelte auch, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt sei. Allerdings müsse die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entsprechen. Auch dürfe die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnen, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen (BAG, 3 AZR 621/08).

Altersdiskriminierung: Vom Lebensalter abhängige Urlaubsansprüche

Die nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. 

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer 24-jährigen Einzelhandelskauffrau, die bei einer Einzelhandelskette beschäftigt ist. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen. Danach ist der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt:

  • bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage, 
  • nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage, 
  • nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage, 
  • nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage. 

Die Frau fühlte sich wegen ihres Alters diskriminiert und verlangte ebenfalls 36 Urlaubstage.

Das LAG bestätigte wie die Vorinstanz die Diskriminierung wegen des Alters. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung sei nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehle an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gelte insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden. Folge der Ungleichbehandlung sei, dass die Frau, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen könne. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folge aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben. Die Revision ist zugelassen (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10).

Kündigungsschutz: Arbeitgeber muss über Behinderteneigenschaft rechtzeitig informiert werden

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer genießt keinen Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber über die Behinderteneigenschaft nicht informiert wird. 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Die Richter machten deutlich, dass die Behinderteneigenschaft dem Arbeitnehmer alleine keinen Vorteil bringe. Wolle er seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, müsse der schwerbehinderte Arbeitnehmer vielmehr innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht kenne und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung nicht rechnen könne. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403e/09).

Leiharbeitnehmer: Prüfungspflicht des Arbeitgebers bei Einstellung von Leiharbeitnehmern

Wer in seinem Betrieb Leiharbeitnehmer einstellen möchte, unterliegt umfangreichen Prüfungspflichten. 

Das zeigt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Diese Prüf- und Konsultationspflicht hinsichtlich der Möglichkeit der Besetzung frei werdender oder neu geschaffener Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besteht nach Ansicht der Richter auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Verstößt er gegen diese Verpflichtung, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers verweigern (BAG, 7 ABR 3/09).

Teilzeit: Arbeitgeber kann nicht pauschal Tätigkeit in Nachmittagsschicht verlangen

Einem Teilzeitwunsch muss unter Umständen auch stattgegeben werden, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit dazu führt, dass nicht im betriebsüblichen Wechsel in Vormittags- und Nachmittagsschicht gearbeitet wird. 

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden. Betroffen war eine Arbeitnehmerin, die nach Ende ihrer Elternzeit zum 16.12.2010 eine Teilzeittätigkeit anstrebte. Diesen Wunsch teilte sie ihrem Arbeitgeber erst ohne konkretere Angaben mündlich im August, dann mit Schreiben vom 29.9.2010 konkret mit Angabe der Stundendauer mit. Sie wünschte eine Teilzeittätigkeit von dienstags bis donnerstags von 9.00 Uhr bis 14.30 Uhr, da sie auf Ehemann und Verwandte nicht zurückgreifen könne. Ohne weiteres Gespräch lehnte der Arbeitgeber dieses ab, da die gewünschten Arbeitszeiten aus organisatorischen Gründen so nicht möglich seien. Im Betrieb wird im wöchentlichen Wechsel montags bis freitags von 9.00 Uhr bis 18.30 Uhr bzw. montags bis freitags von 12.15 Uhr bis 19.30 Uhr gearbeitet. Der Arbeitgeber verlangte, dass alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten die Nachmittagsschicht mit abdecken.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag der Klägerin aus formalen Gründen abgewiesen, weil der schriftliche Antrag zu kurzfristig gestellt worden war. Vor dem LAG hatte die Klägerin dann Erfolg. Die Richter stellten klar, dass ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht wahre, nicht unwirksam sei. Es führe nur dazu, dass nicht schon ab Ende der Elternzeit, sondern erst drei Monate nach dem Verlangen mit der Teilzeit begonnen werden könne. In der Sache selbst dürfe der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht mit dem bloßen Hinweis ablehnen, in seinem Betrieb müssten alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten im Schichtbetrieb arbeiten und in diesem Zusammenhang die Nachmittagsschicht bis mindestens 18.00 Uhr abdecken. Er müsse vielmehr konkrete Umstände anführen und beweisen, inwiefern die gewünschte zeitliche Lage der Arbeit nicht durch zumutbare Änderung der Betriebsabläufe oder Einsatz einer in sein Schichtsystem integrierten Ersatzkraft ermöglicht werden könne (LAG Schleswig-Holstein, 3 SaGa 14/10).

Kündigungsrecht: Verstoß gegen Reisekostenordnung berechtigt zur fristlosen Kündigung

Verstößt ein Arbeitnehmer mehrfach gegen die in seiner Firma übliche Reisekostenregelung, riskiert er die fristlose Kündigung. 

Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. entschieden. Die Richter wiesen die Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber zurück. Der Arbeitnehmer hatte von seinem Wohnort in Rheinland-Pfalz bis zur Arbeitsstelle in Frankfurt hin und zurück rund 250 Kilometer zu bewältigen. Obwohl er wusste, dass er für diese Fahrten keinen Kostenersatz beanspruchen konnte, reichte er mehrfach unrichtige Abrechnungen über angebliche Dienstfahrten von seinem Wohnsitz aus ein. Eine Überprüfung ergab, dass ihm deshalb mindestens rund 900 EUR zu Unrecht an Benzingeld gezahlt worden waren. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Laut Urteil wurde der Mann mehrfach auf die geltenden Regeln der betrieblichen Reisekostenordnung hingewiesen. Die Firma müsse keinen Mitarbeiter weiterbeschäftigen, der sich beharrlich nicht daran halte und damit einen nicht unerheblichen finanziellen Schaden anrichte. Die fristlose Kündigung sei deshalb eine angemessene Sanktion (Arbeitsgericht Frankfurt a.M., 7 Ca 10541/09).